Proces doboru pracowników jest nierozłącznie związany z ryzykiem zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. Celem procesu selekcji jest dla pracodawcy wybranie właściwej osoby na wolny wakat. Toteż poszukuje on kogoś, kto posiada wymagane umiejętności, zdolności i cechy osobowości, a także potrafi je wykorzystać w wykonywanej pracy.

Techniki selekcji stosowane przez pracodawców są uzależnione od wielu czynników m.in.:

• rodzaju i wielkości firmy oraz stopnia jej sformalizowania,
• kultury organizacyjnej i strategii personalnej przedsiębiorstwa,
• środków finansowych przeznaczonych na rekrutację,
• wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi na danym stanowisku,
• liczby i oczekiwań kandydatów.

Każda osoba poszukująca pracy powinna być świadoma tego, że może spotkać się z wieloma technikami rekrutacji i selekcji pracowników. Wachlarz technik selekcyjnych jest obecnie bardzo szeroki; możliwość ich wykorzystania uwarunkowana jest nie tylko wartością predykcyjną metody, ale także jej dostępnością. Odpowiednio zastosowane dostarczyć mogą wielu informacji przydatnych do przewidywania przyszłego zachowania kandydata na danym stanowisku.   

Analiza dokumentów aplikacyjnych

Najczęściej analizowany jest list motywacyjny oraz curriculum vitae. Jednak coraz powszechniejsze stają się formularze aplikacyjne przygotowane przez specjalistów w danej firmie bądź przez nią wynajmowanych.

W CV i liście motywacyjnym oceniane są estetyka ich przygotowania, przejrzystość, a także informacje w nich zawarte. Najważniejsze są takie elementy jak doświadczenie i wykształcenie, ale priorytety mogą się zmieniać w zależności od wymagań pracodawcy. Formularze aplikacyjne przygotowane przez firmę spełniają podobne zadania jak CV i list motywacyjny. Oprócz pytań dotyczących podstawowych informacji, takich jak wykształcenie, doświadczenie, umiejętności mogą znaleźć się też pytania innego rodzaju, np. dotyczące samooceny, planów na przyszłość.

Pytania te służą wzbogaceniu wiedzy o kandydacie oraz sprawdzeniu umiejętności wypowiadania się i komunikacji pisemnej. Niektóre firmy zwracają uwagę na estetykę pisma lub nawet zatrudniają grafologa do analizy pisma i wymagają, aby formularz został wypełniony odręcznie. Firmy o zasięgu międzynarodowym wymagają wypełnienia szerszego formularza, również w języku obcym (jeśli jego znajomość jest wymagana na danym stanowisku).

Rozmowa kwalifikacyjna-jest kilka sposobów jej przeprowadzenia:

• w oparciu o CV -pracodawca zadaje pytania poszerzające informacje zawarte w CV lub służące sprostowaniu informacji niejasnych, zbyt ogólnych, a także zbadaniu ich prawdziwości,
• oparta o epizody - należy do specyficznych i z reguły przeprowadzana jest przez specjalistę, np. psychologa, polega na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych sytuacji z życia kandydata,
• sytuacyjna - pytania podczas takiej rozmowy dotyczą sytuacji hipotetycznych i tego jakie byłoby zachowanie kandydata w sytuacjach problemowych, niecodziennych, pytania mogą odnosić się również do sytuacji zupełnie nie związanych z pracą, ale odpowiedzi mogą być przenoszone na funkcjonowanie zawodowe kandydata,
• specjalistyczna - celem takiej rozmowy jest uzyskanie informacji dotyczących specjalistycznej wiedzy kandydata na stanowisko pracy, jest najczęściej stosowana podczas selekcji na samodzielne stanowiska wymagające ściśle określonej wiedzy.
• stres interwiew - ma za zadanie zbadać zachowanie kandydata w sytuacjach stresujących i trudnych, dotyczy stanowisk, na których wymaga się odporności na stres. Jest ona najczęściej trudnym przeżyciem dla kandydata, gdyż zadawane są mu często pytania osobiste, przekraczające granice intymności, mające na celu wyprowadzenie go z równowagi, a zachowanie osoby rekrutującej może być niemiłe.