Zarządzanie zasobami ludzkimi to proces, natomiast human resources, po pierwsze koordynuje ten proces i proponuje narzędzia, po drugie jest buforem pomiędzy właścicielem (firmy mniejsze, rodzinne), lub Zarządem firmy, a pracownikiem.

HR proponuje narzędzia np. system ocen w dziale sprzedaży. Zastanówmy się jednak, czy menedżer działu sprzedaży, który wie, co to są kompetencje, wie jakie kompetencje są kluczowe dla jego pracowników, oraz jest merytorycznie przygotowany może taki system przeprowadzić sam. Czy dział HR jest mu potrzebny ?

Bartłomiej Czubak - HR Manager, Praktyk z ponad 10 letnim doświadczeniem w działach personalnych. Zawsze bardzo blisko sprzedaży. Autor szkoleń z zakresu szeroko rozumianego Hr –u (rekrutacja, kompetencje) oraz standardów obsługi klienta.

Jaką rolę pełni HR w organizacji - pytanie banalne, czy pytanie trudne…? 

Przez ponad 10 lat pracy w działach personalnych  różnych firm spotkałem się z bardzo wielorakim pojmowaniem funkcji Hr – u. Począwszy od stwierdzenia: „ HR.., a to ty zajmujesz się rekrutacją...” – nie ukrywam, że zawsze to stwierdzenie budziło lekki uśmiech na mojej twarzy, poprzez  –„ a to Ty jesteś odpowiedzialny za zwolnienia w firmie” – tutaj uśmiech zazwyczaj się nie pojawiał, skończywszy na „HR Manager to pierwszy po Bogu w firmie” – miłe, ale nie taka jest intencja prawdziwego Hr - owca.

Opinie te uzależnione są od tego, jak zarządzanie zasobami ludzkimi pojmował Zarząd, jak widział to sam dział HR, jak komunikował swoje działania, jakie miał uprawnienia i czy był merytorycznie przygotowany do pełnienia roli…właśnie jakiej roli?

W niniejszym artykule chciałbym napisać kilka słów na temat mojej wizji i roli Hr – u w firmie.

Chciałbym również podzielić się swoimi obserwacjami dotyczącymi tego, jak zarządy firm postrzegają rolę działu HR.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to proces, natomiast human resources, po pierwsze koordynuje ten proces i proponuje narzędzia, po drugie jest buforem pomiędzy właścicielem (firmy mniejsze, rodzinne), lub Zarządem firmy, a pracownikiem.

HR proponuje narzędzia np. system ocen w dziale sprzedaży. Zastanówmy się jednak, czy menedżer działu sprzedaży, który wie, co to są kompetencje, wie jakie kompetencje są kluczowe dla jego pracowników, oraz jest merytorycznie przygotowany może taki system przeprowadzić sam. Czy dział HR jest mu potrzebny ?

Takie pytanie pojawia się bardzo często (choć zazwyczaj nie jest komunikowane wprost). Jeżeli wyodrębnimy dział sprzedaży ze struktury firmy i system ocen jest skierowany tylko do pracowników działu, a manager jest  merytorycznie przygotowany to  HR nie jest mu potrzebny.

Jeżeli jednak firma ma kilka lub kilkanaście działów, wtedy potrzebny już jest zintegrowany system oceny, który na podobnych zasadach funkcjonuje we wszystkich działach. Poza tym warto byłoby zweryfikować kompetencje samego szefa – a to właśnie do managerów poszczególnych pionów, czy działów skierowany jest głównie HR,  tak, żeby pomagać im skutecznie zarządzać ludźmi.

Czym natomiast jest enigmatyczny bufor?

Skuteczny bufor HR pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powoduje, że zarząd ma wykwalifikowanych, zmotywowanych pracowników, płaci im wynagrodzenie, które jest akceptowalne dla firmy (zawiera się w siatce płac), pracownicy natomiast mają pracę, która jest dla nich atrakcyjna i otrzymują wynagrodzenie, które jest na poziomie ich oczekiwań.

Trudno czasem pogodzić oczekiwania pracodawców i oczekiwania potencjalnych pracowników, szczególnie w pewnych branżach, czy w pewnych rejonach, nie mniej jednak jest to jeszcze jedna funkcja działu HR.

Dział HR dba również o to, by system hierarchii był przestrzegany, tzn. żeby zależności służbowe były zawsze respektowane. Bez sytuacji, kiedy któreś z ogniw zarządzania jest pomijane.

Podajmy znany mi przykład z działu sprzedaży: o przyznaniu premii pracownikowi sekcji trade marketingu decyduje dyrektor handlowy  a nie bezpośredni przełożony Trade Marketing Manager (TMM), pracownik jest świadomy takiej sytuacji. Taki sposób postępowania deprecjonuje rolę TMM i zabiera mu jakże ważne narzędzie motywacyjne.